Vi tror att du som hittat till den här artikeln 1) är sugen på att börja bygga en feedbackkultur men inte vet var du ska börja eller 2) vill ha svar på varför ni ska syssla med sådant överhuvudtaget. Oavsett – välkommen!
Vad är feedbackkultur?
Enkelt uttryckt handlar begreppet feedbackkultur om det här: hur har vi det på arbetsplatsen kring feedback? Använder ledare och medarbetare feedback i vardagen? Ger de, ber de om och tar de emot feedback på ett bra sätt? Om svaret är ja, då kan vi säga att det finns en feedbackkultur på arbetsplatsen.
Du kanske direkt vill invända att ledare och medarbetare kan använda feedback i vardagen i olika stor utsträckning. Det är en rimlig invändning. Därför är det bättre att inte tänka på feedbackkultur som något binärt – något man har eller inte har – utan hellre se det som något vi kan placera längs med en skala.
Om ni till exempel ger varandra feedback ibland kan ingen säga att ni inte har någon feedbackkultur alls. Däremot är den inte speciellt stark, om det är den enda feedbackaktivitet ni ägnar er åt. Därför är det bättre att prata om till exempel ”en stark feedbackkultur”.
Vi har aldrig träffat en organisation med noll procent feedback. Däremot har vi varit på arbetsplatser med väldigt lite feedback, till exempel att den bara går från chef till medarbetare.
Okej, så vad är en stark feedbackkultur?
Det är egentligen upp till er att bestämma hur ni definierar vad som är en stark feedbackkultur. Det här är ändå några kriterier vi skulle rekommendera er att använda:
- Positiv och konstruktiv feedback ges i flera riktningar: mellan kollegor, från medarbetare till chefer och från chefer till medarbetare.
- Organisationen har system för strukturerad feedback, till exempel regelbundna pulsmätningar.
- Det som kommer fram i pulsmätningarna följs upp.
- Teamet ger regelbundet övningar för att utveckla sin kompetens inom att ge och ta feedback.
Varför ska vi lägga energi på att bygga vår feedbackkultur?
Bra fråga! Det finns ju så många saker man vill lägga energi på. Vårt svar på varför ni ska lägga den på just att bygga feedbackkultur är tvådelat:
- I Googles stora studie Project Aristotle ställdes frågan: vad gör team framgångsrika? Ett av svaren var: att de utvärderar sitt (sam-)arbete i syfte att lära sig mer. För att lyckas med det behöver teamet vara bra på att ge och ta feedback.
- Ledarskapsforskaren Simon Elvnäs skriver i sin bok Effektfull att ”Uppmärksamhet för utfört arbete och värderad återkoppling är kraftfulla motivationsverktyg”. Så: när feedback används rätt är den motiverande.
Steg ett: positiv feedback
För det första – och på tal om att man snarare ska prata om en svag eller stark feedbackkultur än en icke-existerande eller existerande feedbackkultur – ni är redan igång. Vi har aldrig träffat en organisation med noll procent feedback.
Däremot har vi varit på arbetsplatser med väldigt lite feedback, till exempel att den bara går från chef till medarbetare, inte från medarbetare till chef eller mellan kollegor. Om det låter som en beskrivning av er så är ett bra steg att träna på att ge varandra positiv feedback oftare.
Våra bästa tips hur ni ger bra feedback hittar du i vår stora feedbackartikel.
Steg två: gemensam reflektion
Med den här aktiviteten får ni testa positiv feedback som en gruppaktivitet. Den gör ni i form av reflektion under till exempel ett veckomöte:
- Vad har funkat bra under veckan?
- Varför funkar det bra?
Ett förslag är att gå ett varv och låta alla deltagare svara på frågorna inför gruppen. Ett annat alternativ är popcornmetoden, ett mindre strukturerat tillvägagångsätt där den som vill ha ordet tar ordet (så att turordningen studsar runt i rummet som popcorn i en kastrull…).
Om ni efter ett tag känner er redo att bygga vidare på övningen kan ni även reflektera över vad som kan bli bättre.
Steg tre: uttalad riktning
Det här är en workshopaktivitet där alla i teamet deltar. Syftet är att göra outtalade uppfattningar (som kan skilja sig mellan olika personer) till gemensamma uttalade ramar kring hur er feedbackkultur ser ut just nu. Ni kan till exempel ta ställning till den här typen av påståenden:
- Jag upplever att jag har tillåtelse att ge feedback till alla mina kollegor.
- Det är ett bra mål att kunna ge varandra både positiv och konstruktiv feedback.
- Jag är duktig på att själv be om feedback från mina kollegor.
Det är bra att en utomstående leder en sådan workshop. Den personen ser till att skapa och leda er igenom en tydlig process. Ni som är teammedlemmar kan då alla fokusera på att bidra till innehållet med era åsikter och idéer.
Man kan absolut argumentera för att det här steget borde komma först i att börja bygga en starkare feedbackkultur, innan ni börjar träna på att ge varandra positiv feedback oftare och att reflektera gemensamt. Och det går fint att göra på det sättet, men vi tycker inte att det är ett måste. Visst känner du igen dig att nya projekt ofta börjar med den här typen av workshop? Därför är det rätt uppfriskande att göra på ett annat sätt! Då får ni istället direkt komma i gång med själva görandet av att ge feedback.
—
Se där – tre steg som flyttar er feedbackkultur från dess nuläge lite närmare där ni vill att den ska vara. Behöver ni hjälp att komma igång med dem eller tips på fler steg så hör ni av er till oss för att prata vidare.
