Ärligt talat – visst har vi hört talas om en del skräckexempel på vad chefer sagt? (Faktiskt så många exempel att tidningen Chef skrivit om det både en och två gånger.) Vi samlade in exempel på vårt kontor om vad kollegorna absolut inte vill höra en chef säga. För att inte du ska bli ett skräckexempel så hjälper vi så klart till med bättre alternativ.
”Det gjorde du bra, men…”
En oälskad klassiker. Det lilla ordet men har en magisk effekt som suddar bort betydelsen av det som precis sagts. När en chef säger ”Det gjorde du bra, men tänk på att prata lite högre nästa gång” betyder det alltså att mottagaren bara kommer minnas det som kom efter ordet men.
Säg istället: ta bort ordet men. Berätta också mer konkret vad du ger feedback på, annars låter det som något du säger utan att mena det. ”Bra att du förklarade vad staplarna visade så att vi lätt kunna hänga med i statistiken! Tänk nästa gång på att prata högre så de längst bak hör dig ordentligt.”
”Nej, enligt kunden så sa du…”
En chef som förmedlar vidare ett kundklagomål utan att vara intresserad av att höra medarbetarens version av händelsen kommer göra sig illa omtyckt. Den som endast lyssnar till en sida får dessutom sällan en korrekt bild.
Säg istället: ställ frågor kring hur medarbetaren upplevt situationen med kunden.
”Det här ska jag egentligen inte säga, men det får stanna mellan oss…”
Du kanske tänker att du säger så här för att vara snäll. Risken är stor att medarbetaren istället tappar tillit till dig. För om du säger så här, hur ska medarbetaren veta att du inte för vidare något som denne berättat för dig i förtroende?
Säg istället: om du inte får säga något – säg det inte.
”Nej tyvärr, det är ju inte jag som tycker såhär. Det är andra som sagt det.”
En kollega bad sin dåvarande chef att utveckla sin feedback, och fick svaret ovan. Det är onekligen svårt för en medarbetare att bli medveten om vad denne ska förändra, om inte chefen kan ge mer konkret exempel än så här på vilket beteende chefen syftar på.
Säg istället: När du ger feedback behöver du alltid kunna ge specifika exempel på när beteendet skett, och vilken förändring du vill se. Till exempel är det svårt att förändra ett beteende utifrån feedbacken ”Du behöver stå på dig mer”. Lite lättare blir det om chefen säger till exempel ”Under möten vill jag att du säger till när du har invändningar, så vi vet att vi behöver ta in fler perspektiv i diskussionen”.
