Du har säkert hört någon gång att det är bättre att ge feedback på ett beteende än på personlighet. Men hur gör man den skillnaden i praktiken? I det här blogginlägget reder vi ut varför man ska ge feedback på beteenden. Vi ger också exempel på hur sådan feedback kan formuleras.
Vad är ett beteende?
Ett beteende kan beskrivas som en handling eller ett agerande. Vissa gillar att beskriva beteenden som att de är möjliga att se eller höra, och vad gäller just feedback är det en rätt bra tanke att ha med sig. För att kunna ge konkret feedback är det nämligen viktigt att du kan sätta fingret på vilka specifika beteenden du har sett eller hört, eftersom det är de du vill att mottagaren antingen upprepar eller slutar med.
Exempel: du ser att din kollega Camilla står med armarna i kors och hör henne prata med en högre volym än vanligt. Detta är de beteenden som du observerar. Utifrån dessa kommer du säkerligen göra en tolkning, till exempel att Camilla är sur. Det är dock just din tolkning och inte en beskrivning av Camillas beteenden. Det är möjligt att en tredje kollega skulle göra en delvis annan tolkning efter att ha observerat samma beteenden hos Camilla.
Betyder det att det är fel att säga ”Du är en så härligt positiv person!” till en kollega? Så klart inte! Vill ni skapa en utvecklande feedbackkultur är det dock viktigt att ni också tränar på att kunna beskriva och ge feedback på beteenden.
Vad innebär det att ge feedback på beteenden?
När du ger feedback på beteenden beskriver du de beteenden du sett eller hört och ger din tolkning av vad beteendena leder till. Till exempel:
- ”Jag gillar att du sa ifrån på mötet när du tyckte att det blev för många arbetsuppgifter, jag tycker det är sunt att vi kan ha sådana diskussioner.”
- ”Vad bra det blev när du stängde av PowerPoint-presentationen under utcheckningsövningen. Det var lättare att fokusera på uppgiften då.”
- ”Du stod med armarna i kors och pratade högre än vanligt under vår diskussion. Det gjorde att jag uppfattade dig som irriterad.”
Du kan också fråga om din tolkning av beteendena är korrekt:
- ”Jag noterade att du stod med armarna i kors och pratade högre än vanligt under vår diskussion. Det gjorde att jag uppfattade dig som irriterad. Var du irriterad på något?”
- ”Jag noterade att du stod med armarna i kors och pratade högre än vanligt under vår diskussion. Fanns det någon anledning till det?”
Läs också: Ger du så mycket feedback som du tror?
Varför ska vi ge feedback på beteenden?
När vi ger feedback är det för att vi vill öka chansen för att personen upprepar beteendet (vid positiv feedback) eller slutar med det (vid konstruktiv feedback). Ju mer konkret beteendet beskrivs, desto enklare är det för mottagaren att förstå exakt vad feedbacken syftar på. Jämför det med om vi inte skulle beskriva de beteenden vi sett eller hört, utan bara ge vår tolkning:
- ”Du är en så härligt positiv person!”
- ”Du är så bra på mötespresentationer!”
- ”Du är så sur när jag vill diskutera något.”
Visst är det mindre konkret? Mottagaren får ingen hjälp att veta vad den ska fortsätta med för att uppfattas som positiv, göra under sina mötespresentationer, eller sluta med för att inte uppfattas som sur av andra. Det är därför vi så konkret som möjligt vill beskriva de beteenden vi sett eller hört. Det ökar helt enkelt chansen för att feedbacken får effekt. I situationer av allvarligare karaktär, till exempel när du som chef behöver samtala med en medarbetare om dennes bristande prestation, är det extra viktigt att du ger mottagaren något konkret att jobba vidare med.
Betyder det att det är fel att säga ”Du är en så härligt positiv person!” till en kollega man tycker sprider energi? Så klart inte! Det kommer säkert uppfattas som himla trevligt gjort av dig. Vill ni skapa en utvecklande feedbackkultur är det dock viktigt att ni också tränar på att kunna beskriva och ge feedback på beteenden.
—
Vill du lära dig mer om feedback? Testa vår feedbackskola med sju lektioner i feedback eller läs mer om att att börja bygga en feedbackkultur.
