Chefens roll i att skapa en feedbackkultur

Ledare och organisation, Teamutveckling Av

Om du redan läst vårt inlägg om att börja bygga en feedbackkultur har du redan förstått att chefen har en viktig del i det arbetet. Det är trots allt du som har det övergripande ansvaret för att det finns tydligt beskrivna mål som följs upp löpande.

Men när det kommer till att skapa en feedbackkultur kan rollen som chef också innebära en del utmaningar. Själva målet är ju att alla i organisationen ska ta ett eget ansvar för att ge och ta feedback. Om det är du som tar ta flesta initiativen till att ge feedback till kollegor kan det leda till att andra vänjer sig vid det, och därför själva intar en mer passiv inställning. I det här blogginlägget ger vi dig några korta råd kring hur du som chef kan bidra i er utveckling utan att styra för mycket.

 

Uppmuntra den feedback du hör och ser

När vi träffar organisationer är det vanligt att medarbetare beskriver en oro över att ge feedback till sina kollegor. De pratar om en känsla av att inte riktigt ha rätt att berätta vad man tycker eftersom man inte har en ledarroll. Det är något vi vill ändra på för att skapa en stark feedbackkultur! När du hör eller ser medarbetare som ger feedback är det därför bra att du uppmärksammar det. Det ökar chansen för att person fortsätter ge feedback till andra kollegor. Några formuleringar som kan fungera är:

  • ”Jag hörde att du gav Iris positiv feedback efter mötet, snyggt jobbat!”
  • ”Fernando berättade att du hade gett honom feedback imorse, vad kul! Hur kändes det?”
  • ”Tack för att du påminde om att vi skulle ta en feedbackrunda på mötet.”
  • ”Jag hörde att du tackade för feedbacken du fick av Ada, som vi pratat om att göra. Toppen!”

 

Du kan sänka tröskeln genom att be dina medarbetare om feedback.

 

Be om att få feedback

Samma tveksamma känslor inför att ge feedback till en kollega kan finnas inför att ge sin chef feedback. Du kan sänka tröskeln för det genom att själv be om feedback från dina medarbetare. Till exempel kan du innan en presentation be en eller ett par av medarbetarna att anteckna sådant de tycker att du gör bra och kan förbättra: ”Jag ska köra den här presentationen för en annan avdelning senare i veckan, har du lust att ge mig feedback på hur du upplever den? Anteckna gärna ett par punkter du tyckte var bra, och ett par punkter kring hur du tycker den kan bli ännu tydligare.”

 

Tacka för den feedback du får

När du får feedback, oavsett om du bett om den innan eller inte, ska du visa uppskattning för att medarbetaren tagit sig tid för att leverera den. Enkla formuleringar som ”Tack, vad bra att du sa det!” eller ”Det har jag inte tänkt på, tack!” räcker fint.

Skulle du glömma bort att tacka när du för feedbacken gör det inget. Gå tillbaka när du kommit på dig själv och tacka då istället: ”Det slog mig att jag helt glömde tacka för feedbacken jag fick igår, så jag säger tack nu istället! Det var väldigt roligt att du gillade mötet.”

 

Fråga hur träningen går för medarbetarna

Har du läst våra blogginlägg och guider vet du redan att vi förespråkar och tränar chefer i coachande ledarskap. Ett coachande förhållningssätt går att applicera i  många sammanhang, och resan till en stark feedbackkultur är inget undantag. Stötta medarbetarna i sin träning på att ge och ta feedback genom coachande frågor som:

  • ”Hur har träningen gått sedan vi hade workshopen?”
  • ”Du berättade i starten att det känns konstigt att ge en kollega konstruktiv feedback, hur funkar det nu?”
  • ”Vad märker du själv att du blivit bättre på av att ha tränat på att ta emot feedback?”
  • ”Vad tycker du fortfarande är svårt med att ta emot feedback? Vad tror du att du behöver för att bli bättre på det?”

 

Lycka till!

 

Läs mer: Ger du så mycket feedback som du tror?

Kontakta mig

Porträttbild, Isabella Samuelsson, Welingo

Isabella Samuelsson, förändringsledare